Τη θεσμοθέτηση ενός ενιαίου κώδικα για όλο τους υπαλλήλους στο Δημόσιο προαναγγέλλει η Υφυπουργός Εσωτερικών, Βιβή Χαραλαμπογιάννη, μιλώντας αποκλειστικά στο newsit.gr.
H Βιβή Χαραλαμπογιάννη, ανέφερε πως «στο Υπουργείο Εσωτερικών αφού λάβαμε υπόψη βέλτιστες διεθνείς πρακτικές, αποφασίσαμε να θεσμοθετήσουμε έναν ενιαίο κώδικα προσωπικού του Δημοσίου, στον οποίο θα τίθενται διατάξεις που θα είναι κοινές για το σύνολο των υπαλλήλων του Δημοσίου».
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
Η ίδια διευκρίνισε πάντως πως «στον ενιαίο Κώδικα θα υπάρξουν κάποιες ειδικότερες μόνο στο μέτρο που επιβάλλεται κάποια διαφορετική ρύθμιση λόγω της θεσμικής αυτοτέλειας των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης».
«Πέραν, όμως, αυτού του αναγκαίου εξορθολογισμού, φιλοδοξία μας είναι ο ενιαίος αυτός Κώδικας να αποτελέσει ένα πόνημα το οποίο θα απαντά σε προβλήματα που έχουν καταγραφεί κατά την εφαρμογή του ισχύοντος νομικού πλαισίου, θα επιφέρει βελτιώσεις και θα ανταποκρίνεται στις σύγχρονες ανάγκες», συμπλήρωσε η κα Χαραλαμπογιάννη.
Ακολουθεί η συνομιλία με την υφυπουργό Βιβή Χαραλαμπογιάννη:
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
Πρόσφατα η Βουλή ψήφισε νομοσχέδιο του ΥΠΕΣ για την επιτάχυνση των προσλήψεων στο Δημόσιο μέσω ΑΣΕΠ. Ποιες είναι οι βασικότερες αλλαγές οι οποίες προβλέπονται και από πότε θα ισχύσουν;
«Οι αλλαγές που επιφέρουμε στο ΑΣΕΠ, τον θεσμό που διαχρονικά εγγυάται την αξιοκρατία στις προσλήψεις, εντάσσονται σε μια ολιστική πολιτική που αποσκοπεί στην διαρκή βελτίωση της λειτουργίας του. Θυμίζω ότι με τον ν.4765/21, αλλάξαμε τον τρόπο με τον οποίο στελεχώνουμε τη Δημόσια Διοίκηση, καθώς επιλέξαμε τον πανελλήνιο γραπτό διαγωνισμό ως τον κύριο δίαυλο επιλογής προσωπικού. Παράλληλα, έχουμε εισάγει τις δεξιότητες ως το κεντρικό κριτήριο της επιλογής, ενώ επιπρόσθετα χρησιμοποιούμε καινοτόμα ψυχομετρικά εργαλεία για τον ακριβέστερο εντοπισμό τους.
Τώρα, με το νέο νόμο 5149/24 κάνουμε ακόμα δυο σημαντικές μεταρρυθμίσεις: Πρώτον, αξιοποιούμε την εμπειρία εφαρμογής της υφιστάμενης νομοθεσίας και δεύτερον εντάσσουμε την τελευταία λέξη της τεχνολογίας στη λειτουργία του. Είναι κοινός τόπος, πλέον, ότι το ΑΣΕΠ ταυτίζεται με την έννοια της ακεραιότητας και της αξιοκρατίας, άρα αυτά τα ενισχύουμε, ενώ την ίδια ώρα όλοι αναγνωρίζουμε ότι υπάρχουν σημαντικά προβλήματα στην ταχύτερη δυνατή ολοκλήρωση της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Αυτό το διορθώνουμε, παρεμβαίνοντας σε όλα τα στάδια αυτής της διαδικασίας, από την προκήρυξη των θέσεων έως την ανάληψη των καθηκόντων από τους διοριστέους.
Δεν μένουμε, όμως, σε αυτά που ορίζει ο νέος νόμος. Έχουμε εντοπίσει τις ανάγκες του ΑΣΕΠ σε ανθρώπινο δυναμικό, γι αυτό και το στηρίζουμε στην πράξη με 90 νέες προσλήψεις μέσα στο 2025, ενώ την ουσιαστική αναβάθμιση του πληροφοριακού του συστήματος, έχουμε εντάξει στο Ταμείο Ανάκαμψης κι Ανθεκτικότητας. Με αυτές τις παρεμβάσεις, θεσμικές αλλά και έμπρακτες, βελτιώνουμε τη λειτουργία του ΑΣΕΠ κι ενισχύουμε την αξιοπιστία του».
Στο ίδιο νομοσχέδιο προβλέπεται δυνατότητα καταβολής μπόνους στους πιο αποδοτικούς υπαλλήλους. Θα μπορούσατε να μας πείτε σε αδρές γραμμές, ποιοι, πως και πότε θα μπορούν να λάβουν την παροχή αυτή;
«Στόχος μας είναι να αλλάξει η αντίληψη των εργαζόμενων στο Δημόσιο για το ρόλο και τη σημασία της δουλειάς τους. Από στελέχη ενός μηχανισμού που λειτουργεί στερεοτυπικά, χωρίς στόχους και προσπάθεια να βελτιωθεί, να μετασχηματιστούν σε στελέχη που εξελίσσονται, χρησιμοποιούν νέες τεχνολογίες, έχουν στόχους και κίνητρα για την επίτευξη τους, συνεργάζονται για να τους πετύχουν και επιδιώκουν να λειτουργούν όλο και περισσότερο αποτελεσματικά.
Πρέπει να γίνει σαφές ότι δημιουργείται ένα ενιαίο πλαίσιο κινήτρων και ανταμοιβής σε συνάφεια με το υφιστάμενο σύστημα στοχοθεσίας και αξιολόγησης το οποίο από το 2023 εφαρμόζεται καθολικά. Στον νόμο προβλέπεται εξαντλητικά ο τρόπος υπολογισμού της κατανομής του ποσού των 40 εκατ. ευρώ που εντάσσεται στον ετήσιο προϋπολογισμό. Το ύψος της χρηματικής ανταμοιβής ανά φορέα υπολογίζεται στη βάση του ποσοστού επίτευξης των στόχων του φορέα αναλογικά και με την ετήσια μισθολογική δαπάνη του. Η διαδικασία είναι απλή: Στην αρχή κάθε χρονιάς καθορίζονται από την Επιτροπή Κινήτρων και Ανταμοιβής, οι στόχοι που είναι επιλέξιμοι για ανταμοιβή. Στο τέλος του έτους, η επίτευξη των στόχων τεκμηριώνεται με σχετικό υλικό και παρακολουθείται με συγκεκριμένους δείκτες μέτρησης απόδοσης (KPIs) μέσω του Πληροφοριακού Συστήματος Ανταμοιβών.
Οι υπάλληλοι που συμμετείχαν στην επίτευξη αυτών σύμφωνα με την κρίση του αρμόδιου προϊσταμένου προτεραιοποιούνται για την καταβολή της επιβράβευσης. Το 40% του ποσού ανταμοιβής κατανέμεται ισομερώς σε όλους τους δικαιούχους υπαλλήλους και το 60% κατανέμεται μη οριζόντια και σε συνάρτηση με την προσφορά του κάθε υπαλλήλου στην επίτευξη του στόχου. Και εκεί τα πράγματα είναι ξεκάθαρα απ’ την αρχή: το ποσό δεν δύναται να ξεπερνά το 15% του ετήσιου μισθού του δικαιούχου υπαλλήλου αλλά ταυτόχρονα υπάρχει ελάχιστο ποσό καταβολής για να μην εργαλειοποιηθεί η πρόσθετη ανταμοιβή εν είδη επιδόματος. Τέλος η Εθνική Αρχή Διαφάνειας δύναται να προβαίνει δειγματοληπτικά σε έλεγχο ορθής καταβολής».
Προηγούμενες ηγεσίες του Υπουργείου Εσωτερικών είχαν εξαγγείλει αλλαγές στο σύστημα επιλογής των προϊσταμένων στο Δημόσιο. Παραμένει στην ατζέντα του ΥΠΕΣ μία τέτοια στόχευση; Αν ναι, πως και πότε εξετάζετε να αλλάξετε το υφιστάμενο σύστημα;
«Η αλήθεια είναι ότι από την πρώτη κυβέρνηση του Κυριάκου Μητσοτάκη, ανήκω -πρώτα ως Γενική Γραμματέας και τώρα ως Υφυπουργός- στην ηγεσία του Υπουργείου Εσωτερικών. Έχω επομένως πλήρη εικόνα αυτού, θα μου επιτρέψετε να χαρακτηρίσω, του πυλώνα των μεταρρυθμιστικών μας δράσεων: του θεσμού του προϊσταμένου. Όπως γνωρίζετε, πρόκειται για ιδιαίτερα κομβικό παράγοντα, τόσο στο νέο σύστημα αξιολόγησης και στοχοθεσίας που εφαρμόζουμε όσο και στο σύστημα κινήτρων και ανταμοιβής των δημοσίων υπαλλήλων για το οποίο μιλήσαμε νωρίτερα και το οποίο πρόσφατα καθιερώσαμε. Και είναι κομβικός, γιατί τον έχουμε επιλέξει ως σημείο αναφοράς των αλλαγών μας για ένα καλύτερο δημόσιο.
Αυτό, φυσικά, συνεπάγεται δύο πράγματα: πρώτον, έναν ολιστικό ανασχεδιασμό των διαδικασιών επιλογής των προϊσταμένων, στην κατεύθυνση της διακρίβωσης των δεξιοτήτων τους, ιδίως αυτών που σχετίζονται με την ικανότητα διοίκησης και ηγεσίας στα διάφορα επίπεδα ιεραρχίας, πάντα βέβαια υπό την εποπτεία του ΑΣΕΠ· και δεύτερον, την ενδυνάμωση και την ατομική τους βελτίωση μέσα από εξειδικευμένα προγράμματα κατάρτισης του ΕΚΔΔΑ στο πλαίσιο του οποίου θα δημιουργηθεί και θα λειτουργήσει «Ακαδημία Ηγεσίας», προκειμένου να μπορούν να ανταποκριθούν στις αυξημένες απαιτήσεις του ρόλου τους.
Πιστοί στην αρχή μας «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση» αλλά μακριά από δογματισμούς, αξιολογούμε και επεξεργαζόμαστε όλα τα δεδομένα και τις εμπειρίες από τις πρόσφατες διαδικασίες επιλογής στελεχών σε διοικήσεις φορέων προκειμένου να ενσωματώσουμε στοιχεία βελτίωσης και να διαμορφώσουμε όχι μόνο έναν αδιάβλητο τρόπο επιλογής αλλά, κυρίως, έναν μηχανισμό με προστιθέμενη αξία για τις δημόσιες οργανώσεις».
Στο δημόσιο, υπάρχουν διάφοροι Κώδικες ανά κατηγορία υπαλλήλων, πχ ο Κώδικας για τους Δημοσίους Υπαλλήλους, ο Κώδικας για τους Δημοτικούς Υπαλλήλους. Εξετάζετε κάποιο ενδεχόμενο αλλαγών στον κατακερματισμό τους;
«Η αλήθεια είναι ότι ο κατακερματισμός διατάξεων είναι ένα γενικό φαινόμενο, το οποίο, δυστυχώς, αντιμετωπίζουμε και όσον αφορά στο προσωπικό το οποίο στελεχώνει τη Δημόσια Διοίκηση. Κατ’ αρχάς, έχουμε τον Κώδικα Δημοσίων Υπαλλήλων (ν. 3528/2007) και τον Κώδικα Δημοτικών Υπαλλήλων (ν. 3584/2007), που εν πολλοίς περιέχουν πανομοιότυπες ρυθμίσεις. Επιπλέον, υπάρχουν διάφορα άλλα νομοθετήματα που διέπουν τους εργαζόμενους με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου (ΙΔΑΧ) ή ορισμένου χρόνου (ΙΔΟΧ).
Τέλος, υφίστανται πολλές επιμέρους διάσπαρτες διατάξεις με τις οποίες ρυθμίζονται θέματα που αφορούν ορισμένες πτυχές της υπηρεσιακής κατάστασης ή συγκεκριμένες κατηγορίες των ανωτέρω εργαζομένων. Η κατάσταση αυτή, πέραν της ανασφάλειας δικαίου που προκαλεί, δημιουργεί και εργαζομένους πολλών ταχυτήτων. Στο πλαίσιο αυτό, αφού λάβαμε υπόψη βέλτιστες διεθνείς πρακτικές, αποφασίσαμε να θεσμοθετήσουμε έναν ενιαίο Κώδικα Προσωπικού του Δημοσίου, στον οποίο θα τίθενται διατάξεις που θα είναι κοινές για το σύνολο του προσωπικού του Δημοσίου, αλλά και κάποιες ειδικότερες μόνο στο μέτρο που επιβάλλεται κάποια διαφορετική ρύθμιση λόγω της θεσμικής αυτοτέλειας των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης.
Πέραν, όμως, αυτού του αναγκαίου εξορθολογισμού, φιλοδοξία μας είναι ο ενιαίος αυτός Κώδικας να αποτελέσει ένα πόνημα το οποίο θα απαντά σε προβλήματα που έχουν καταγραφεί κατά την εφαρμογή του ισχύοντος νομικού πλαισίου, θα επιφέρει βελτιώσεις και θα ανταποκρίνεται στις σύγχρονες ανάγκες».
Κατά τα προηγούμενα χρόνια υπάρχουν ενδείξεις είτε μη προσέλευσης επιτυχόντων του ΑΣΕΠ στις θέσεις οι οποίες τους προσφέρονται, είτε παραιτήσεων από θέσεις τις οποίες έχουν καταλάβει υπάλληλοι. Πώς θα θεραπεύσετε αυτή την παθογένεια;
«Έχουμε προνοήσει για αυτό το θέμα στο νέο νόμο που πρόσφατα ψήφισε η Βουλή, τον 5149/24. Είναι πολύ σημαντική η επισήμανσή σας και αποτελούσε επί χρόνια, όπως λέτε, ανασταλτικό παράγοντα στην προσπάθεια στελέχωσης το Δημοσίου. Να ξεκαθαρίσουμε πρώτα από όλα ότι κανείς, απολύτως κανείς δεν διορίζεται σε θέση που δεν έχει επιλέξει. Θέλω να είναι σαφές αυτό, σε όσους μας διαβάζουν.
Άρα ο επιτυχών – διοριστέος καλείται να αναλάβει μια θέση την οποία ο ίδιος επέλεξε. Εάν έκανε την επιλογή τυχαία ή αβασάνιστα και εκ των υστέρων αλλάξει γνώμη, δημιουργείται μείζον πρόβλημα, καθώς η θέση αυτή θα παραμείνει κενή, η ανάγκη για στελέχωση δεν θα εκπληρωθεί. Συνεπώς πρέπει η επιλογή θέσης να είναι προϊόν συνειδητής απόφασης εκ μέρους του υποψηφίου, γι αυτό ο νέος νόμος ορίζει ότι όποιος επιτυχών αρνηθεί να διοριστεί ή παραιτηθεί μέσα στον πρώτο χρόνο από τον διορισμό του, δεν μπορεί να μετάσχει σε νέα διαγωνιστική διαδικασία για τα επόμενα τρία χρόνια. Αυτή η διάταξη δεν έχει τιμωρητικό χαρακτήρα, όπως εσφαλμένα εκτίμησαν βουλευτές της αντιπολίτευσης.
Αντίθετα αναδεικνύει τη σοβαρότητα με την οποία κάποιος που θέλει να σταδιοδρομήσει στο Δημόσιο, οφείλει να επιλέγει τη θέση που του ταιριάζει. Με αυτά τα κριτήρια αποφασίσαμε και τη σημαντική μοριοδότηση της εντοπιότητας. Δίνουμε ισχυρό κίνητρο σε μόνιμους κατοίκους νησιωτικών, ορεινών και ηπειρωτικών περιοχών, που πραγματικά θέλουν να μείνουν στον τόπο τους, να διοριστούν σε υπηρεσία του δημοσίου εκεί, με την προϋπόθεση ότι θα παραμείνουν για τουλάχιστον δέκα χρόνια στη θέση που διορίστηκαν και για άλλα πέντε σε υπηρεσία της ευρύτερης περιφέρειας. Με αυτή την υπεύθυνη στάση τονώνουμε τις τοπικές κοινωνίες και δίνουμε προοπτική κι επαγγελματική διέξοδο σε ανθρώπους που διαφορετικά ίσως εγκατέλειπαν από ανάγκη, όχι από επιλογή, αυτές τις περιοχές. Η υπευθυνότητα αποτελεί βασική παράμετρο για να κάνουμε το ελληνικό Δημόσιο αποτελεσματικό στη λειτουργία του κι ελκυστικό για τους πολίτες».
