Γερμανία: 1 στις 5 επιχειρήσεις απασχολεί προσωπικό εξ αποστάσεως στο εξωτερικό

Έως και 1 στις 5 επιχειρήσεις στη Γερμανία απασχολεί προσωπικό εξ αποστάσεως στο εξωτερικό «workation», σύμφωνα με έρευνα του Ινστιτούτου της γερμανικής Οικονομίας (IW).

Ο όρος «workation» αποτελείται από τις αγγλικές λέξεις «work» και «holiday» που σημαίνει πως ένα άτομο πηγαίνει σε τόπο διαφορετικό από τον κανονικό τόπο εργασίας του για ιδιωτικούς σκοπούς – συνήθως σε προορισμό διακοπών και ασκεί τις συνήθεις επαγγελματικές του δραστηριότητες στην κανονική του εταιρεία. Σύμφωνα με την έρευνα, μία στις πέντε επιχειρήσεις στην Γερμανία επιτρέπουν στους υπαλλήλους τους να εργάζονται στο εξωτερικό σε κινητή βάση.

Μια εργασία είναι δυνητικά κατάλληλη για όσους μπορούν να εκτελούν (προσωρινά) τα καθήκοντά τους εν κινήσει χωρίς να είναι φυσικά παρόντες στο γραφείο ή στις εγκαταστάσεις του πελάτη.

Όσον αφορά την κοινωνική ασφάλιση και τη φορολογική νομοθεσία, το workation πρέπει να διακρίνεται από τη διασυνοριακή μετακίνηση και την «εργασία και ταξίδι», όπου η διαμονή στο εξωτερικό χρηματοδοτείται από βραχυπρόθεσμες περιστασιακές εργασίες.

Εργασία σε γερμανικές εταιρείες

Τα αποτελέσματα του IW Personnel Panel, μιας διαδικτυακής έρευνας σε διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού από 1.029 εταιρείες στη Γερμανία, αναλύθηκαν προκειμένου να εκτιμηθεί η επικράτηση των προγραμμάτων εργασίας στις γερμανικές εταιρείες.

Η ερώτηση αφορούσε το κατά πόσον οι εταιρείες δίνουν τη δυνατότητα στους υπαλλήλους τους να εργάζονται εξ αποστάσεως στο εξωτερικό.

Εκτός από τους σταθμούς εργασίας, αυτό περιλαμβάνει, επίσης, τα επαγγελματικά ταξίδια ή τις αποσπάσεις. Δεν είναι δυνατόν να γίνει ακριβέστερη εκτίμηση της διαθεσιμότητας ενός σταθμού εργασίας με βάση την έρευνα.

Μια στάθμιση ανάλογα με τους τομείς (μεταποίηση, χονδρικό εμπόριο, λιανικό εμπόριο και εφοδιαστική, υπηρεσίες που σχετίζονται με επιχειρήσεις και κοινωνικές υπηρεσίες) και τις κατηγορίες μεγέθους (≤ 49 εργαζόμενοι, 50-249 εργαζόμενοι και ≥ 250 εργαζόμενοι) επιτρέπει την υποβολή δηλώσεων σχετικά με τον ιδιωτικό τομέα στη Γερμανία.

Σύμφωνα με το IW Personnel Panel, περίπου το 15% των γερμανικών επιχειρήσεων επιτρέπουν σήμερα στους υπαλλήλους τους να εργάζονται στο εξωτερικό σε κινητή βάση. Μεταξύ των εταιρειών με κινητούς υπαλλήλους, το ποσοστό αυτό είναι 1 στις 5 (20,7%).

Το αν οι εταιρείες επιτρέπουν στους υπαλλήλους τους να εργάζονται στο εξωτερικό εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το μέγεθος της εταιρείας.

Στις εταιρείες με 250 εργαζόμενους και άνω, το ποσοστό των εταιρειών που επιτρέπουν την κινητή εργασία στο εξωτερικό είναι περισσότερο από 50% υψηλότερο (23%) από ό,τι στις μικρότερες εταιρείες με έως 49 εργαζόμενους (15%).

Κατά την ερμηνεία αυτών των αριθμητικών στοιχείων, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι δεν έγινε κανένας έλεγχος για το βαθμό διεθνοποίησης εντός της εταιρείας. Επιπλέον, οι μεγάλες εταιρείες είναι πιο πιθανό να προσφέρουν σε τουλάχιστον ένα άτομο τη δυνατότητα εργασίας.

Περιορισμένοι πόροι και νομικοί κίνδυνοι

Ο σχετικά χαμηλός βαθμός επικράτησης της προσωρινής εργασίας στο εξωτερικό για λογαριασμό ενός εργοδότη, περίπου 15%, οφείλεται εν μέρει στο υψηλό ποσοστό των μικρών επιχειρήσεων στη Γερμανία.

Οι πολύ μικρές επιχειρήσεις (έως 9 εργαζόμενοι) και οι μικρές επιχειρήσεις (έως 49 εργαζόμενοι) αντιπροσώπευαν το 96,9 % του συνόλου των επιχειρήσεων στη Γερμανία το 2021.

Οι μικρές επιχειρήσεις διαθέτουν περιορισμένους πόρους, υποδομές και ευελιξία για να επιτρέψουν στους υπαλλήλους τους να εργάζονται εξ αποστάσεως από το εξωτερικό.

Οι άλλοι λόγοι για τους οποίους οι εταιρείες διστάζουν να προσφέρουν εργασία στους υπαλλήλους τους υπερβαίνουν τις γενικές προκλήσεις της κινητής εργασίας (έλλειψη καταλληλόλητας της δραστηριότητας, απαιτήσεις προστασίας δεδομένων ή τεχνικά εμπόδια).

Ζητήματα κοινωνικής ασφάλισης, φορολογίας και εργατικού δικαίου πρέπει να διευκρινιστούν πριν εγκριθεί μια εργασία.

Στην περίπτωση της προσωρινής απασχόλησης σε χώρες εκτός της ΕΕ, υπάρχουν επίσης ζητήματα σχετικά με τα δικαιώματα διαμονής και τις άδειες εισόδου.

Εάν οι εργαζόμενοι μιας γερμανικής εταιρείας εργάζονται στο εξωτερικό, αυτό μπορεί, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, να οδηγήσει στην ίδρυση μόνιμης εγκατάστασης στο εξωτερικό για τον Γερμανό εργοδότη -ιδίως για τους εργαζόμενους που ασκούν διοίκηση.

Οι συνέπειες θα είναι φορολογική υποχρέωση και περαιτέρω διοικητικές υποχρεώσεις για τη γερμανική εταιρεία στο εξωτερικό.

Εκτός από τον κίνδυνο φορολογικής ευθύνης της εταιρείας στο εξωτερικό, πρέπει να αποκλειστεί και η πιθανότητα οι εργαζόμενοι να καταστούν υπόχρεοι σε φόρο εισοδήματος στο εξωτερικό.

Οι εργαζόμενοι παραμένουν υπόχρεοι σε φόρο εισοδήματος στη Γερμανία, εάν δεν διανύουν περισσότερες από 183 ημέρες στο εξωτερικό και οι μισθοί τους δεν καταβάλλονται από αλλοδαπό εργοδότη ή μόνιμη εγκατάσταση στο εξωτερικό. Συνιστάται η παροχή φορολογικών συμβουλών σε μεμονωμένες περιπτώσεις.

Οι κανονισμοί εργατικού δικαίου στο εξωτερικό διαφέρουν ενίοτε σημαντικά από τους γερμανικούς κανονισμούς σχετικά με το μέγιστο ημερήσιο ωράριο εργασίας, τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης, τις αργίες ή τους κανονισμούς για τον κατώτατο μισθό.

Εντός της ΕΕ, η σύμβαση εργασίας υπόκειται γενικά στο δίκαιο της χώρας στην οποία συνήθως εκτελείται η εργασία. Πρέπει επίσης να διευκρινίζεται ο χειρισμός των αργιών στη χώρα προορισμού.

Ευκαιρίες

Παρά τους νομικούς κινδύνους, οι εργασιακές σχέσεις προσφέρουν επίσης ευκαιρίες τόσο για τους μεμονωμένους εργαζόμενους όσο και για τις εταιρείες: Από την πλευρά των εργαζομένων, μια προσωρινή αλλαγή στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να αυξήσει τη δημιουργικότητα, την ικανοποίηση και τα κίνητρα και να οδηγήσει στη συλλογή νέας έμπνευσης, στη διεύρυνση του επαγγελματικού δικτύου και στην προώθηση των διαπολιτισμικών ανταλλαγών.

Σύμφωνα με έρευνα της PwC (2023), ο συνδυασμός εργασίας (ωράριο εργασίας) και διακοπών (χρόνος διακοπών) συμβάλλει στην καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για το 81% των ερωτηθέντων.

Για την πλειονότητα, είναι επίσης σαφές ότι η προσφορά εργασίας αυξάνει την ικανοποίηση από την εργασία τους (79%), τη δημιουργικότητά τους (77%) και την παραγωγικότητά τους (76%).

Οι εταιρείες επωφελούνται από τις εργασίες, καθώς η αυξημένη ικανοποίηση όχι μόνο οδηγεί σε υψηλότερα εργασιακά κίνητρα και επιδόσεις, αλλά μπορεί επίσης να αυξήσει την αφοσίωση των εργαζομένων στην εταιρεία.

Ενόψει της αυξανόμενης έλλειψης εξειδικευμένου εργατικού δυναμικού, καθίσταται όλο και πιο σημαντικό για τους εργοδότες να προσφέρουν περιζήτητες παροχές προκειμένου να ανταγωνιστούν για εξειδικευμένους εργαζόμενους.

Σύμφωνα με την PwC (2023), για τα δύο τρίτα των ερωτηθέντων των οποίων η εργασία μπορεί γενικά να εκτελεστεί από το σπίτι, η δυνατότητα εργασίας παίζει πολύ σημαντικό ή λίγο σημαντικό ρόλο στην επιλογή του εργοδότη τους.

Ιδιαίτερα οι νεότερες γενιές αποδίδουν μεγάλη σημασία στην κινητή εργασία από το εξωτερικό: για το 80% των ερωτηθέντων ηλικίας κάτω των 40 ετών, η δυνατότητα workation αποτελεί σημαντικό κριτήριο όταν αποφασίζουν υπέρ ή κατά μιας θέσης εργασίας.

Συμπέρασμα

Οι εργασίες απαιτούν πάντα τη συγκατάθεση του εργοδότη. Το πρώτο βήμα είναι να ελεγχθεί γενικά αν μια εργασία είναι κατάλληλη για λόγους οργάνωσης της εργασίας (είδος εργασίας, ομαδική εργασία, εργασιακή κουλτούρα) και αν ο ενδιαφερόμενος είναι κατάλληλος για εργασία με τον τρόπο εργασίας του (βαθμός προσωπικής ευθύνης, υπάρχουσα βάση εμπιστοσύνης).

Εάν πληρούνται αυτές οι προϋποθέσεις, τα σημαντικότερα δικαιώματα και υποχρεώσεις κατά την εργασία από το εξωτερικό θα πρέπει να καθοριστούν εγγράφως, προκειμένου να καταστεί η μετάθεση εργασίας προγραμματίσιμη και νομικά ασφαλής τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για την εταιρεία.

Αυτό περιλαμβάνει, για παράδειγμα, τον περιορισμό του χρόνου και του τόπου εργασίας, τις απαιτήσεις για τη διαθεσιμότητα στο χώρο εργασίας και τα μέτρα για την ασφάλεια και την προστασία των δεδομένων.

Προκειμένου να αποφευχθεί η υποχρέωση του εργαζομένου να καταβάλλει εισφορές κοινωνικής ασφάλισης σε άλλη χώρα της ΕΕ, συνιστάται η έκδοση πιστοποιητικού απόσπασης, το οποίο επιβεβαιώνει ότι το άτομο που απασχολείται σε χώρα της ΕΕ εξακολουθεί να υπόκειται στους νόμους κοινωνικής ασφάλισης της χώρας καταγωγής του, παρά το γεγονός ότι εργάζεται προσωρινά σε άλλη χώρα της ΕΕ.

Σε περίπτωση διαμονής σε τρίτη χώρα, η υποχρέωση κοινωνικής ασφάλισης εξαρτάται από τις συμφωνίες των αντίστοιχων χωρών.

Υπό την προϋπόθεση ότι οι προαναφερθείσες συνθήκες πλαισίου εργασιακού, κοινωνικοασφαλιστικού και φορολογικού δικαίου μιας εργασίας ελέγχονται και ρυθμίζονται προσεκτικά εκ των προτέρων, η προσφορά της μπορεί να αποτελέσει ελκυστικό εργαλείο για τις επιχειρήσεις για την προσέλκυση και τη διατήρηση εργαζομένων.